El pasado 25 de septiembre quedó formalmente instalado el Comité de Participación Ciudadana (CPC) del Sistema Anticorrupción de la Ciudad de México (SACDMX). Sus cinco integrantes tienen la misión —nada sencilla— de echar a andar el sistema a cargo de coordinar la política anticorrupción capitalina, tras más de dos años de retraso.

Según la Ley del SACDMX, el CPC es nombrado por una Comisión de Selección designada, a su vez, por el Congreso de la Ciudad. Nueve personas conformamos esa Comisión: cinco propuestas por universidades y cuatro por organizaciones de la sociedad civil. Nuestros trabajos comenzaron a fines de julio. Estos incluyeron la discusión sobre los contenidos y el sentido de la convocatoria a quienes pretendían integrar el CPC, el diseño de una metodología de evaluación, actividades de vinculación, así como la valoración curricular de los aspirantes y la deliberación que terminó en la conformación del CPC de la CDMX.

No es mi propósito aquí discutir los detalles de esas actividades. Más bien, quiero señalar algunas lecciones que, como miembro de la comisión, me parecen relevantes. Desde luego, la mía es una visión parcial. Pero imagino que la mayoría de mis compañeros coincidirán en que, al menos en términos generales, existen áreas de oportunidad que deberían discutirse de cara a futuros procesos.

Ilustración: Raquel Moreno

1. El trabajo es honorífico, pero el proceso demanda recursos

Uno de los grandes aciertos de las metodologías usadas para designar comités de participación ciudadana ha sido la publicidad de las actividades, criterios y resultados. El caso de la Ciudad de México no fue una excepción. Desde el principio, la Comisión de Selección hizo públicos sus criterios de evaluación, las fechas en que se llevarían a cabo las distintas fases, así como las ponderaciones y puntajes que serían asignados durante la etapa de evaluación de perfiles. Además, con la asistencia del InfoCDMX, el instituto de transparencia local, se diseñó un sitio web que permitió que toda la documentación del proceso estuviese disponible. Todo este esfuerzo fue importante por al menos dos razones. Primero, porque permitió visibilizar el trabajo de la Comisión. Segundo y más significativo, porque aportó certidumbre para todos los interesados. De ahí que una primera lección es que, si bien el trabajo de los miembros de la Comisión es honorífico, se deben prever recursos para que el proceso de designación sea accesible y transparente.

2. Los candidatos impolutos no existen

Es deseable que las personas que integran el CPC tengan trayectorias intachables, con méritos y experiencia probados en temas anticorrupción o relacionados. También es importante que los aspirantes no tengan intereses privados que puedan poner en peligro su objetividad e integridad. El problema es que con frecuencia los aspirantes tienen historias personales o profesionales que les acercan más o menos a algún grupo, partido o sector de la sociedad civil organizada. Creer que estos intereses deben evitarse o, aún peor, que deben ignorarse es riesgoso. Por el contrario, en un proceso de designación, deben hacerse evidentes y sopesarse frente a la capacidad técnica y otros criterios relevantes. En cualquier caso, pienso que es más productivo partir del supuesto de que los candidatos impolutos no existen, que es mejor evaluar el riesgo y pensar con seriedad cuáles intereses pueden y hasta deben representarse en un comité ciudadano anticorrupción y cuáles no.

3. La aplicación inconsistente de criterios es un problema

La Ley del SACDMX establece que la integración del CPC debe hacerse con base en un principio de equidad de género. Esto implica concretamente que, de los cinco integrantes, tres deben ser de sexo distinto a los dos restantes. En el caso del proceso de selección del CPC de la CDMX, la Comisión respetó este mandato al seleccionar tres mujeres y dos hombres. No obstante, algunos advertimos que la aplicación inconsistente del principio de equidad de género vició el proceso y, por ende, la decisión final.

Por ejemplo, la mayoría de la Comisión decidió no permitir la participación de dos personas durante la fase de entrevistas puesto que se encontraban fuera del país. Sin embargo, algunos pensamos que, de haber usado consistentemente una perspectiva de género, se habrían tomado medidas concretas para garantizar que dos de las aspirantes mejor evaluadas en la fase de revisión curricular no fuesen descalificadas por una mera cuestión de agenda. Por ofrecer una alternativa, se les pudo haber permitido participar vía remota.

La aplicación inconsistente de criterios hace que las decisiones parezcan arbitrarias y, de paso, favorece que algunos principios se impongan sobre otros igualmente relevantes— como, por ejemplo, la capacidad técnica y experiencia de las y los aspirantes.

4. ¿Equidad o igualdad en el proceso?

Relacionado con el punto anterior, hubo una discusión sobre la equidad y la igualdad en el proceso. Quienes se pronunciaron por la igualdad, argumentaron que ofrecer soluciones flexibles para algunos candidatos (como, por ejemplo, permitir las entrevistas a distancia) ponía en riesgo la integridad del proceso. Así, se decantaron por una posición que ponía el respeto por las reglas preestablecidas por encima de cualquier otra consideración. Por el contrario, quienes argumentamos con base en una perspectiva de equidad consideramos que era importante hacer concesiones razonables en aras de los fines que perseguíamos (esto es, designar un comité legítimo, pero también representativo y capaz). Hacer lo anterior implica a veces flexibilizar las reglas. Éste es un debate que ni de lejos hemos resuelto. Pero, de cara a futuros procesos, valdría la pena ser más reflexivos sobre la importancia de un mejor balance entre equidad e igualdad.

5. El mejor procedimiento no sustituye a los buenos candidatos

En retrospectiva, quizá la lección más importante —y acaso la más obvia— es que no hay procedimientos de designación que puedan sustituir la falta de participación. Se puede tener los mejores instrumentos y recursos, las mejores metodologías o las prácticas de transparencia más acabadas, pero la calidad de todo el proceso —y del resultado final— depende directamente de la calidad de los perfiles a evaluar. Es decir, sin ciudadanos capaces, con experiencia y compromiso y, sobre todo, que estén dispuestos a participar, el proceso pierde su principal materia prima. Suena a Perogrullo, pero apostar por los mejores perfiles sigue y seguirá siendo el mejor indicador de éxito de un proceso de designación. Ojalá que en futuros ejercicios la oferta de perfiles sea mayor y que el interés de los ciudadanos no decaiga. Todo lo demás, en realidad, es secundario.

 

Fernando Nieto Morales
Profesor investigador en El Colegio de México e Investigador Nacional Nivel I. Es especialista en administración pública, cambio organizacional y patologías burocráticas en el sector público. Twitter: @fnietomorales.